在之前本人所撰写的《也谈绩效管理的认识与作用》一文中曾谈及到绩效管理与绩效考核的区别，其核心点就是绩效管理是循环的管理系统，它的主要作用是实现公司的经营目标；而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
无论在本人之前10年中所运作的绩效管理项目中，还是目前所接触到企业经营者，一般还是习惯将绩效管理称之为绩效考核。仔细探究其根本原因，其潜台词就是，企业制定好目标与标准，然后到一定时间节点，对部门与员工未达标的工作进行考核（其考核主要体现在扣多少绩效工资上面）。长期以往，久而久之就形成的这样一种管理理念与管理方法。
可以这么说，企业在初创时期这么做，也将起到一定作用。但是随着企业的不断发展、规模的扩大与管理的提升。这种粗放的管理模式势必于会妨碍到企业进一步的发展。
为什么这样说，我们看一下绩效考核主要体现在两个环节，企业单方面制定工作目标与标准，只是到了一定时间节点进行考核（期间缺少绩效实施检查环节；最后也少了绩效反馈环节）；而绩效管理的关键要点——管理层与员工（逐层分解）共同制定关键绩效指标（KPI）与绩效标准后，需要在绩效实施的环节通过周报与例会，进行绩效计划检查与控制，以保障在一定的时间节点，帮助部门与员工共同完成指标；这样的话，一方面能够促进整体目标的完成，另一方面也能在指标实施的过程中发现问题与解决问题，而不是到了时间节点一考了之。到那时指标未完成已经既成事实，这种忙于救火与亡羊补牢往往为时过晚。那时企业无论扣多少工资，也难以改变指标未完成的现实。
我们再看绩效反馈这一环节----这也是众多企业在绩效管理环节上容易忽视的管理要点。企业与员工双赢一方面体现在企业经营目标的完成，同时也体现在员工（包括管理人员）各方面能力的提升----这就需要在实施绩效管理的过程中，尤其在未能完成绩效指标的考核中找出原因，尤其是员工在态度能力上因素，帮助其提高。我们可以看一下众所周知的平衡计分卡中的四个维度：财务、客户、内部管理与学习与发展。其中学习与发展这一维度是平衡计分卡中四个维度的基础，支撑着以上三个维度----也就是说，只有员工（包括管理人员）各方面的能力有所不断提升，企业的发展才会有所保障。
为此，企业需要实现经营目标，企业需要不断发展，必须要“从绩效考核走向绩效管理”，还原于绩效管理一个完整的管理系统——真正发挥其相应的作用——使企业员工不断取得双赢，这才是企业管理的秘诀所在。
余晓荣
2014年10月23日